Ante las dudas que esta situación está generando, y debido también a la desinformación que estamos sufriendo, queremos pediros ante todo que mantengamos la calma, que seamos responsables y tengamos sentido común, al final la lógica y la tranquilidad en estos casos son nuestros mejores consejeros. Y nosotros como Asesoría estamos para ayudaros y aconsejaros en todo lo que podamos.
Os iremos informando de todas las novedades y medidas se vayan publicando, tanto a nivel Estatal, de Comunidad Autónoma o Local (bandos de Ayuntamientos).
En cuanto tengamos más información sobre permisos para padres/madres, Expedientes de Regulación de Empleo, ayudas o medidas excepcionales os mantendremos informados.
Por lo tanto os volvemos a pedir calma y hacer caso de todas las recomendaciones de los organismos con sentido común.
Os adelantamos unas recomendaciones publicadas por CEBEK, que ahora mismo es lo máximo que podemos ofreceros, ya que nosotros también estamos totalmente desinformados:
PREGUNTAS FRECUENTES:
¿Se puede obligar a un trabajador/a a acceder al teletrabajo? ¿Me pueden obligar los trabajadores/as al teletrabajo?
Considerando que la pregunta se refiere al trabajo desde el domicilio del trabajador/a y la definición legal del teletrabajo en nuestra opinión resulta conveniente acordarlo.
Es recomendable hacerlo pero hay que tener en cuenta que no estamos ante una modalidad de trabajo diseñada para una situación extraordinaria e imprevisible como la actual y que está dirigida fundamentalmente a trabajos que requieran un uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación y cuyas características permitan tal posibilidad.
¿Si alguien no acude al trabajo porque no tiene con quién dejar a sus hijos/as ante un cierre temporal de los colegios estamos ante un permiso retribuido?
El Estatuto de los Trabajadores no contempla actualmente un permiso retribuido para hacer frente a dicha circunstancia, si bien debe comprobarse si pudiera tener encaje en la definición de las licencias o permisos regulados por la negociación colectiva.
Sí podrían solicitar los trabajadores/as con hijos/as menores reducciones de jornada a tal efecto o excedencias para el cuidado de hijos/as, todo ello de conformidad con la legislación vigente y con el convenio colectivo que resulte aplicable.
¿Qué sucede si en la empresa hay un caso de contagio?
Dicha persona no irá a trabajar, lo pondrá en conocimiento de la empresa y deberá ponerse en contacto con las autoridades sanitarias. La empresa también deberá ponerlo en conocimiento de tales autoridades para seguir sus indicaciones e identificar a las personas que hayan mantenido contacto con la persona o personas infectadas.
La empresa deberá limpiar y desinfectar las superficies, herramientas…que hubiera podido utilizar la persona infectada.
Todo ello sin perjuicio de su consideración como situación asimilada al accidente de trabajo.
¿Puedo acudir a un ERTE?
Si la empresa no puede mantener su actividad productiva, bien de forma parcial o total, y se viese en la necesidad de suspender o reducir parcial o totalmente su actividad tanto de forma directa como indirecta por el COVID-19, efectivamente puede recurrir a dicha medida.
Tanto el Estatuto de los Trabajadores/as en su artículo 47, como el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, contemplan esta posibilidad, tanto por causas técnicas, organizativas y/o productivas como en supuestos de fuerza mayor, si bien resulta indispensable con carácter previo analizar el supuesto concreto para determinar si nos encontramos ante una causa u otra, ya que en función de ésta el procedimiento será uno u otro.
La principal diferencia es que la calificación de fuerza mayor como causa motivadora de la suspensión o de la reducción de jornada deberá ser constatada y resuelta por la Autoridad Laboral, no existiendo periodo de consultas como sucede en el ERTE por otras causas, ni posibilidad de aplicación de la medida por parte de la empresa si no existe resolución administrativa.
RECOMENDACIONES:
También debemos conocer que las empresas pueden acordar con sus trabajadores/as otras medidas como por ejemplo:
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- Utilización de los sistemas de flexibilidad existentes (Ej.: bolsines horarios) para interrumpir temporalmente la actividad.
- Compensaciones de excesos de jornada que puedan existir
- Anticipar también de forma acordada periodos vacacionales.
- Acordar permisos cuya retribución esté vinculada a la recuperación de esas horas en otros periodos, periodos de excedencia voluntaria, incluso acuerdos de adaptación de la jornada o de suspensión del contrato de trabajo con exoneración recíproca de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo
En este sentido es recomendable la elaboración de un protocolo de actuación que considerando la actividad propia de cada empresa y de las personas que la integran se anticipe a posibles ausencias a fin de garantizar la actividad de la misma y de minimizar los efectos en la salud de los trabajadores/as.
Los servicios de prevención deben asumir dentro de las empresas un papel prioritario y preponderante en esta situación. En este sentido, y aparte de valorar la situación desde un enfoque preventivo, las empresas podemos entre otras medidas:
- Adoptar medidas de protección e higiene extraordinarias.
- Analizar la conveniencia y urgencia de viajes y reuniones.
- Evitar desplazamientos de riesgo.
- Detectar personas que por sus patologías previas pueden convertirse en personas especialmente sensibles en caso de contagio.
- Organizar el trabajo para reducir en la medida de lo posible el número de personas susceptibles de exponerse al riesgo. Por ejemplo mediante la adaptación horaria, limitar el uso de zonas comunes, que los equipos de trabajo se utilicen solo por la persona titular del puesto, etc.
- Revisar y actualizar protocolos de limpieza.
De la misma forma resulta imprescindible la atención continua a las recomendaciones y actualizaciones por parte de las Autoridades Sanitarias y la información a la plantilla.
Sin perjuicio de las respuestas y recomendaciones anteriores os mantendremos informados en próximas circulares de aquellas medidas que puedan establecerse, rogándoos estéis alerta sobre las mismas.
A fin de que traslademos un mejor criterio a las Administraciones correspondientes podéis dirigir también vuestras sugerencias o iniciativas a la dirección de correo electrónico info@cebek.es indicando en el asunto CORONAVIRUS.
En cualquiera de los casos recordaros que tenéis a vuestra disposición como empresas asociadas a los abogados/as de CEBEK en el teléfono 94.400.28.00, cuya utilización o la de vuestros asesores/as os recomendamos considerando la actualización permanente de las medidas y de la propia situación provocada por el COVID-19.